민주통합당 헌법제119조경제민주화특별위원회 노동개혁 정책 발표

- 차별시정, 비정규직 해결, 사내하도급 해결, 유럽식 정리해고제도

1. 차별시정

□ 현황

ㅇ 차별금지는 헌법적 가치임에도 차별의 현황은 심각한 수준임

- 비정규직의 정규직 대비 임금과 근로조건, 고용안정성 등

- 기타 고용형태별 차별

고용형태별 사회보험 가입률 및 근로조건 적용률(%)
구분	정규직	비정규직
국민연금	98.0	32.4
건강보험	98.8	35.8
고용보험	83.0	34.5
퇴직금	99.5	27.2
상여금	98.1	31.8
시간외수당	73.1	16.3
유급휴가	93.7	24.3
주5일제	68.0	30.1

- 이외에도 채용에서 차별(성, 지역, 학력, 장애여부 등), 정년․퇴직․해고(연령, 성 등) 등에서도 차별이 있음

□ 대안

1) 차별금지라는 헌법가치를 근로기준법 등 하위 법조문에 명문화

ㅇ 근로기준법 제6조 균등처우 조항에서 사용자의 차별처우 금지사유(성, 국적, 신앙, 사회적 신분)에 고용형태를 추가

ㅇ 사업주는 고용형태가 다르더라도 동일가치노동에는 동일임금을 지급해야 한다는 규정 삽입

2) ‘시간제근로자보호 및 지원에 관한 법률’(입법예고) 등 차별 남용을 촉진하는 법의 수정 내지는 폐기

ㅇ ‘시간제근로자보호 및 지원에 관한 법률’은 제11조(사용자의 설명의무 등)에 근로자의 요구가 있을 때 '설명'하면 근로조건의 차별적 결정을 용인하도록 규정

※ 제11조① 사용자가 시간제근로자의 근로조건을 해당 사업 또는 사업장에서 동종 유사한 업무에 종사하는 통상근로자보다 불리하게 결정한 경우에 시간제근로자로부터 요구가 있는 때에는 그 이유를 해당 시간제근로자에게 설명하여야 한다.

- 이 규정은 비정규직 오남용, 차별에 정당성을 부여할 가능성이 커 제11조를 차별금지 내용으로 수정하거나 법의 폐기도 검토

3) 파견법, 기간제법의 차별시정 신청주체 및 기간, 비교대상의 수정

ㅇ 신청주체의 확대: 당사자(기간제 및 단시간근로자, 파견근로자) → 당사자 + 소속 노동조합(노조가 없는 경우 근로자대표) + 상급단체

ㅇ 신청기간: 차별적 처우가 있는 날부터 3개월 → 차별적 처우를 인식한 날부터 6개월

ㅇ 차별판단 비교대상: 과거․동일 유사업무에 종사하였던 근로자 포함

2. 비정규직 해결

□ 현황

ㅇ 최근 한국노동연구원이 통계청 자료 등을 분석하여 발표한 ‘비정규직 노동통계’에 따르면 비정규직의 정규직과의 임금격차가 갈수록 증가

- 정규직 임금을 100으로 할 때 2010년 비정규직 임금은 54.8, 2004년 65에 비해 무려 10.2%가 하락

- 근속기간에 있어 정규직은 120개월 이상 근속한 사람이 24%인 반면 비정규직은 4.4%에 불과하고, 6개월 이하 근속한 사람은 정규직에서 18.7%지만 비정규직은 50.6%나 되는 것으로 나타남

□ 대안

1) 동일가치노동 동일임금원칙을 입법화하고, 기업은 고용유연화 비용으로 비정규직에게 고용안정수당을 추가로 지급

ㅇ 동일가치노동 동일임금이 실현될 때 비정규직의 임금이 정규직보다 높아질 것임

- 덴마크 등 북유럽국가와 호주, 뉴질랜드, 캐나다 등 국가들은 정규직에 비해서 비정규직의 급여가 많음. 해고에 따른 리스크와 보험과 같은 추가 비용이 들지 않기 때문에 시간당 임금을 높이 책정하는 것임

2) 정규직 확대

ㅇ 정책적 목표

- 2017년까지 전체 임금노동자의 50%인 비정규직 비율을 25%까지 낮춤

ㅇ 비정규직의 정규직 전환 지원금 지급

- 취약계층 고용창출에 대한 지원제도, 일자리나누기 지원, 고용유지지원사업을 확대‧활용하여 기존의 비정규직을 정규직으로 전환하는 경우 정규직전환 지원금 지급

ㅇ 파견근로자 및 사내하청근로자 정규직전환 세액공제

- 고용지원을 위한 조세특례로 정규직 근로자로의 전환에 따른 세액공제제도를 2년 동안 한시적으로 도입

- 기존의 파견근로자 또는 사내하청근로자 등 간접고용근로자를 사용사업주(원청회사)가 직접 고용하는 경우(정규직 근로자로의 전환)에 정규직 해당 인원에 30만원을 곱한 금액을 해당 과세연도의 소득세 또는 법인세에서 공제함

ㅇ 고용친화적 공공부문개혁 전면화

- 민주당이 집권한 지방자치단체부터 고용 친화적 공공부문개혁 모범창출

- 차기 정부 집권 시 고용 친화적 공공부문개혁 전면화

· 중앙부처 차원에서 비정규직 대책위, 공공부문개혁 대책위 신설

· 공공부문의 비정규직을 정규직으로 전환

ㅇ 300인 이상 대기업의 비정규직 정규직 전환 권고유도 및 사용제한 등 규제 강화

3. 사내하도급 해결

□ 현황

ㅇ 300인 이상 대기업의 54%가 사내하도급을 사용하며 활용 비중은 28%임

- 총 1,764개 사업체 중 사내하도급 활용 업체는 963개(54.6%) - 활용 업체의 하청 근로자는 368,590명, 전체 근로자의 28%

ㅇ 1997년 이후 제조업뿐만 아니라 전 산업으로 사내하도급이 확산 되었지만 이에 대한 노동법상의 규제는 전무하여 오남용의 우려가 큼

□ 대안

ㅇ 위법한 사내하도급(불법파견이나 위법한 근로자 공급)과 적법한 사내하도급(사용주와 근로자 사이에 종속관계가 없는 경우)를 구분하고 적법한 사내하도급도 노동법상 취약점을 보완하여 적절한 활용을 유도

ㅇ 위법한 사내하도급에 대해서는 파견법 개정 추진

- 파견법에 도급 등과의 구별조항 신설

- 파견기간 초과 및 불법파견 시 고용의무 => 즉시고용의제로 개정

ㅇ 적법한 사내하도급에 대해서는 사업장 내에서 이루어지는 근로(사내하도급)에는 사용자책임을 부과하고 사업장 외에서 이루어지는 근로(일반적 하도급)에는 일반책임을 부과

- 사용자책임은 ① 미국이나 영국 등지에 존재하는 원하청 간 공동 교섭제도의 도입, ② EU의 사례에서처럼 근로조건의 저하 없는 고용승계의 제도적 보장, ③ 파견법의 차별금지에 사내하도급까지 포함시키는 등의 임금 및 근로조건에서의 차별 없애기, ④ 일본이나 독일의 사례에서와 같이 정규직 전환을 지원하고 기업의 사회적 책임을 강조하는 것 등임

- 일반 책임은 대기업과 하도급 업체 간의 공정거래, 자회사 및 계열사 노동자의 모회사에 대한 경영참여나 최소한 아웃소싱에 대한 협의 등임

4. 유럽식 정리해고제도

□ 현황

ㅇ 대부분 나라에서 정리해고가 가능하기 위해서는 ‘긴박한 경영상 필요’에 의하여 해고회피 노력을 다 했음에도 불구하고 다른 방법이 없어 최후의 수단으로 시행되어야 하고, 그 해고의 범위도 필요최소한도의 범위에서 이루어져야 한다는 원칙을 두고 있음

ㅇ 우리나라도 이러한 원칙이 엄격하게 적용되다가 IMF 경제위기를 겪으면서 기업의 경쟁력 제고를 위해 노동유연성이 반드시 필요하다는 신자유주의적인 경제운용사조가 팽배해지면서

- 대법원의 해고요건의 해석 변화로 “긴박한 경영상의 필요성”은 경영자의 경영적 판단에 관한 것으로 기업결정 존중의 논리로 변질

□ 대안

ㅇ 실체적 요건

- 근로기준법 제24조 제1항에 제2항의 해고 회피의 노력을 하지 않은 경우에는 “긴박한 경영상의 필요성”이 인정되지 아니한다는 내용 신설

- 제1항부터 제3항의 “각” 요건을 따르지 않은 해고는 제23조의 부당해고에 해당하는 것으로 본다는 규정 신설

ㅇ 정리해고의 절차적 요건

- 근로기준법 제24조의 2(해고의 협의절차)를 신설

ㅇ 대량해고에 관한 행정적 통제조항 마련

- 근로기준법 제24조 제4항의 신고의무에 이어 고용노동부 장관이 해고의 효력을 2개월 범위에서 일시 정지할 수 있는 근거 신설

ㅇ 피해고자에 대한 구제조치의 명문화

- 근로기준법 제25조에 재고용 우선권에 관한 사용자의 통지의무, 피해고자의 재고용 우선권 신청절차와 사용자의 재고용의무 위반에 대한 근속년수에 비례한 손해배상의무의 신설 등

ㅇ 고용안정협약의 효력

- 경영상 이유에 의한 해고의 구체적 요건을 단체협약으로 정할 수 있다는 규정신설

2012. 1. 31

경제민주화특별위원회